BUDAYA ORGANISASI

BAB I

PENDAHULUAN

A.    Latar Belakang

          

           Organisasi merupakan hal yang tidak mungkin terlepas dari kehidupan bermasyarakat. Karena dari semenjak lahir secara langsung kita sudah dikenalkan dengan organisasi yaitu keluarga.  Dalam organisasi tersebut  tidak mungkin juga terlepas dari ikatan budaya yang ada dalam organisasi. Ikatan budaya yang tercipta dalam organisasi tersebut dapat tercipta dan dibentuk oleh masyarakat yang bersangkutan, baik dalam organisasi bangsa, bisnis maupun bangsa. Budaya membedakan masyarakat satu dengan yang lain dalam cara berinteraksi dan bertindak menyelesaikan suatu pekerjaan. Budaya mengikat anggota kelompok masyarakat menjadi satu kesatuan pandangan yang menciptakan keseragaman berperilaku atau bertindak. Seiring dengan bergulirnya waktu, budaya pasti terbentuk dalam organisasi dan dapat pula dirasakan manfaatnya dalam memberi kontribusi bagi efektivitas organisasi secara keseluruhan.

B.     Rumusan Masalah

1.      Apa pengertian budaya organisasi?

2.      Bagaimana Teori tentang Budaya Organisasi?

3.      Apa Wujud kebudayaan dalam organisasi?

4.      Apa sumber–sumber budaya organisasi?

5.      Bagaimana karakteristik budaya organisasi?

6.      Apa fungsi budaya organisasi?

7.      Ada berapa macam budaya organisasi?

8.      Bagaimana peranan budaya organisasi/perusahaan?

9.      Bagaimana membentuk dan membina budaya organisasi?

10.  Bagaimana karyawan mempelajari budaya perusahaan?

11.  Bagaimana Pengaruh budaya perusahaan/organisasi terhadap kinerja perusahaan?

BAB II

PEMBAHASAN

A.       Pengertian Budaya Organisasi

      Secara etimologis (asal-usul kata), budaya organisasi terdiri dari dua kata, yakni budaya dan organisasi. Kata budaya pertama kali dikemukakan oleh seorang antropologi bernama Edward B.Tylor pada tahun 1871 yang menyatakan bahwa : “Budaya adalah sekumpulan pengetahuan, keyakinan, seni, moral, hukum, adat, kapabilitas, dan kebiasaan yang diperoleh oleh seseorang sebagai anggota sebuah perkumpulan atau komunitas tertentu. Dalam sosiologi budaya diterjemahkan sebagai kumpulan symbol, mitos, dan ritual yang penting dalam memahami sebuah realitas sosial”.

Unsur-unsur Budaya:

1.      Ilmu Pengetahuan

2.      Kepercayaan

3.      Seni

4.      Moral

5.      Hukum

6.      Adat-istiadat

7.      Perilaku/kebiasaan (norma) masyarakat

8.      Asumsi dasar

9.      Sistem Nilai

10.  Pembelajaran / Pewarisan

11.  Masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal

•         Organisasi merupakan suatu sistem yang mapan dari sekumpulan orang yang bekerja sama untuk mencapai tujuan bersama, melalui suatu jenjang kepangkatan & pembagian.

Unsur-unsur organisasi:

1.      Kumpulan orang

2.      Kerjasama

3.      Tujuan Bersama

4.      Sistem Koordinasi

5.      Pembagian tugas dan tanggung jawab

6.      Sumber daya organisasi

            Menurut pandangan Davis (1984): “Budaya organisasi merupakan pola keyakinan dan nilai-nilai organisasional yang dipahami, dijiwai dan dipraktikkan oleh organisasional sehingga pola tersebut memberikan arti tersendiri dan menjadi dasar berperilaku dalam organisasional”.

Menurut pandangan Schein (1992): “Budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau menanggulangi masalah-masalahyang timbul sebagai akibat adaptasi eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan cukup baik. Sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

            Budaya organisasi atau budaya perusahaan adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang merupakan bentuk bagaimana orang-orang dalam organisasi berperilaku dan melakukan sesuatu hal yang bisa dilakukan. Nilai adalah apa yang diyakini bagi orang-orang dalam berperilaku dalam organisasi. Norma adalah aturan yang tidak tertulis dalam mengatur perilaku seseorang.

            Pengertian di atas menekankan bahwa budaya organisasi berkaitan dengan aspek subjektif dari seseorang dalam memahami apa yang terjadi dalam organisasi. Hal ini dapat memberikan pengaruh dalam nilai-nilai dan norma-norma yang meliputi semua kegiatan bisnis, yang mungkin terjadi tanpa disadari. Namun, kebudayaan dapat menjadi pengaruh yang signifikan pada perilaku seseorang.

            Karakteristik suatu budaya menurut Furnham dan Gunter (1993) adalah Budaya itu sulit untuk didefinisikan karena memiliki struktur yang multidimensi dengan komponen yang berbeda pada setiap tingkat. Budaya juga bersifat dinamis dan selalu berubah dan menjadi relatif stabil pada jangka waktu yang singkat. Perlu waktu dalam merubah suatu budaya terutama dalam budaya organisasi.

            Menurut Furnham dan Gunter (1993), budaya merupakan alat perekat sosial dan menghasilkan kedekatan, sehingga dapat memperkecil diferensiasi dalam sebuah organisasi. Budaya organisasi juga memberikan makna bersama sebagai dasar dalam berkomunikasi dan memberikan rasa saling pengertian. Jika fungsi budaya ini tidak dilakukan dengan baik, maka budaya secara signifikan dapat mengurangi efisiensi organisasi.

Untuk memahami kehidupan organisasi diluar pendekatan budaya populer, dua ahli teori: Michael E. Pacanowsky dan Nick O’Donnell-Trujill menyusun teori budaya organisasi (Organizational Culture Theory) yang mencakup pembahasan mengenai nilai-nilai organisasi, cerita-cerita yang sering disampaikan, tujuan, tindakan, dan filosof organiasi. Kedua ahli teori tersebut mengemukakan pandangan mereka yang luas mengenai budaya organisasi dengan menyatakan bahwa,”Culture is not something an organization has, a culture is something an organization is” (budaya bukanlah sesuatu yang dimiliki organisasi, tetapi organisasi itu sendiri adalh budaya). Bagi para ahli teori budaya, mamahami organisasi sebagai suatu unit individu adalah lebih penting dari pada melakukan generalisasi terhadap prilaku atau nilai-niali organisasi secara keseluruhan dan pemikiran ini menjadi latar belakang teori budaya organisasi ini.

Esensi kehidupan organisasi dapat ditemukan pada budaya yang dimiliki organisasi bersangkutan. Dalam hal ini kata budaya sendiri tidak mengacu pada hal-hal seperti suku, ethis atau latar belakang budaya seseorang, namun menurut pacanowsky dan trujillo, budaya adalah cara hidup dalam organisasi(a way of living). Termasuk kedalam budaya orgamisasi adalah iklim atau atmosfir emosi dan psikologis yang mencakup moral, sikap dan tingkat produktivitas karyawan atau anggota organisasi yang bersangkutan. Budaya organisasi juga mencakup seluruh simbol yang ada (tindakan, rutinitas, percakapan dan seterusnya). Serta makna yang diberikan anggota organisasi kepada berbagai simbol tersebut. makna dan pengertian budaya organisasi dicapai melalui interaksi antara pimpinan (menejemen) dengan karyawan. kita akan mulai membahas teori budaya organisasi dengan cara pertama-tama menginterprestasikan budaya itu sendiri dan memahami 3 asumsi dasar teori budaya organisasi.

B.     Teori Budaya Organisasi: Jaring laba-laba

Pacanowsky dan trujillo menggunakan prinsip-prinsip ilmu etnografi dalam membangun teorinya secara khusus mereka mengadopsi pendekatan simbolik interpretatif yang dikemukakan clifford Geertz (1973) kedalam model teori mereka. Menurut Geertz manusia adalah hewan yang tergantung pada jaring kepentingan (people are animals suspended in nwebs of significanse). Ia menambahkan bahwa manusia membuat sendiri jaringannya sebagaiman laba-laba yang membangun sendirii sarangnya. Geertz percaya bahwa budaya organisasi adalah perumpamaan (metafor) laba-laba yang membuat sarang yang berupa jaring dengan desain atau bentuk yang rumit dan setiap jaring yang dibuat tidak sama dengan yang lain.

Menurut  Pacanowsky dan trujillo jaring-jaring budaya organisasi tidak muncul begitu saja tetapi dibangun melalui berbagai kegiatan komunikasi. Manusia sebagai anggota organisasi adalah seperti laba-laba yang tergantung pada jaring yang mereka ciptakan melalui pekerjaan mereka karyawan dan para menejer serta bersama-sama membuat jaring dalam organisasi perusahaan mereka. Budaya organisasi terdiri atas simbol simbol bersama yang mana masing-masing simbol memiliki makna yang unik. Cerita-cerita atau pengalaman yang disampaikan, berbagai kegiatan acara atau upacara yang digelar semuanya adalah bagian dari budaya organisasi. Dalam hal ini mereka yang meneliti budaya organisasi harus mengfokuskan perhatiannya pada makna bersama yang dimiliki para anggota budaya bersangkutan untuk memahami budaya mereka, dengan kata lain kita harus melihat budaya dari cara pandang anggota budaya bersangkutan.

Organisasi memiliki kehidupan yang komplek dan beragam, dalam hal ini Richard West dan ynn H.turner (2007) mengemukakan 3 asumsi dasar yang memandu gagasan Pacanowsky dan Trujillo dalam mengembangkan teori budaya organisasi.

·         Anggota organisasi menciptakan dan memelihara rasa bersama terhadap realitas organisasi yang menghasilkan pengertian yang lebih baik terhadap nilai-nilai organisasi.

·         Penggunaan dan interpretasi terhadap simbol berperan penting terhadap budaya organisasi.

·         Berbagai organisasi memiliki budaya yang berbeda dan interpretasi terhadap berbagai tindakan dalam suatu budaya tertentu berbeda dengan budaya lainya.

Asumsi-asumsi teori jaring laba-laba:

1)      Anggota menciptakan dan memelihara rasa bersama realitas organisasi.

Asumsi pertama menunjukkan pentingnya manusia dalam kehidupan organisasi, khususnya peran individu yang mencakup, antara karyawan, penyelia dan atasan dalam menciptakan dan mempertahankan realitas mereka. Inti dari asumsi ini adalah adanya nilai-nilai organisasi. Nilai merupakan standar atau patokan dan prinsip dalam suatu budaya  yang memiliki nilai intrinsik terhadap budaya bersangkutan. Nilai berfungsi memberi tahu anggota organisasi mengenai apa yang penting dan apa yang tidak penting. Pacanowsky mengemukakan bahwa nilai berasal dari pengetahuan moral dan orang menunjukkan pengetahuan moralnya melalui percakapan atau cerita.

Berbagai cerita yang disampaikan dan didengar akan menghasilkan pengertian terhadap nilai-nilai organisasi. Anggota organisasi saling berbagi dalam proses menemukan nilai-nilai organisasi. Menjadi anggota organisasi memerlukan partisipasi aktif dalam organisasi. Makna bebagai simbol tertentu dikomunikasikan baik oleh karyawan maupun pihak menejemen. Karyawan memberikan kontribusi terhadap pembentukan budaya organisasi. Perilaku mereka sangat penting dalam menciptakan dan pada akhirnya mempertahankan realitas organisasi.

2)      Penggunaan dan interpretasi simbol berperan penting

Asumsi kedua teori budaya organisasi menyatakan bahwa realitas dan budaya suatu organisasi juga ditentukan sebagian oleh simbol yang merupakan presentasi makna. Anggota organisasi menciptakan, menggunakan dan menafsirkan simbol setiap hari setiap hari. Berbagai simbol menjadi hal penting bagi budaya perusahaan. Imbol mencakup komunikasi verbal dan nonverbal. Sering kali simbol menyampaikan nilai-nilai organisasi. Simbol dapat menggunakan bentuk slogan yang memiliki makna. Misalnya, beberapa perusahaan memiliki slogan yang menjadi simbol dari nilai-nilai perusahaan bersangkutan. Seberapa jauh berbagai simbol atau slogan menjadi efektif bergantung tidak hanya pada media, tetapi juga pada bagaimana karyawan perusahaan memberlakukan slogan perusahaan. Misalnya perusahaan arena permainan raksasa Disneyland memiliki slogan THE HAPPIEST PLACE ON EARTH (tempat paling menyenangkan dibumi). Slogan tersebut tentu akan menjadi terdengar aneh jika pengunjung melihat para karyawan Disneyland tidak menunjukkan senyuman mereka kepada pengunjung atau bahkan bersikap tidak ramah.

3)      Berbagai organisasi memiliki budaya yang berbeda

Asumsi ketiga mengenai teori budaya organisasi adalah berkenaan dengan perbedaan budaya antara satu organisasi dengan organisasi yang lainnya. Singkatnya, budaya organisasi sangatlah beragam diantara berbagai organisasi persepsi terhadap tindakan dan kegiatan didalam berbagai budaya organisasi sangatlah berbeda sebagai mana keragaman itu sendiri.

West dan turner, dalam hal ini memberikan contoh pada diri seorang karyawan wanita bernama fran callahan yang bekerja pada perusahaan Grace’s jewelers yang bergerak pada usaha penjualan perhiasan bagi kalangan remaja wanita.[1] Perusahaan memiliki 26 toko yang tersebar diberbagai lokasi dan mempekerjakan 150 karyawan. Fran menikmati pekerjaannya sebagai tenaga penjual disalah satu toko milik perusahaan itu. Fran memiliki atasan yang ramah dan memberikan cukup perhatian kepada karyawan ia juga menerima gaji dan komisi yang cukup menarik serta tunjangan kesehatan yang cukup memadai. Selain itu tidak seperti perusahaan sejenis lainnya, perusahaan dimana fran bekerja tidak mewajibkan karyawanya untuk memakai seragam, hal tersebut menyebabkan fran betah bekerja disana selama 9 tahun sampai pemilik saham menjual seluruh sahamnya kepada perusahaan lain, jewelry plus dengan harga tinggi.

Perubahan kepemilikan perusahaan menyebabkan perubahan pada cara kerja fran. Ia dianggap sebagai karyawan baru dan harus mengikuti kegiatan oroentasi bagi karyawan baru ia juga harus menjelaskan mengapa ia ingin bekerja diperusahaan tersebut. fran kini harus mengenakan seragam dengan sepatu hitam bertumit rendah. Selain itu tunjangan kesehatan yang diterimanya dikuangi. Perusahaan baru tidak lagi mengandung pengobatan gigi dan mata, namun diatas semua itu fran mendapatkan atasan yang tidak menyenangkan. Para karyawan menjulukinya “si bayangan” karena dia selalu berada didekat karyawan untuk mengawasi pekerjaan mereka. Hal hal tersebut menyebabkan sebagian karyawan tidak tahan dan mengundurkan diri namun fran tetap bertahan setidaknya sampai ia mendapatkan pekerjaan baru ditempat lain karena sebagai orang tua tunggal ia harus menghidupi dirinya dan anaknya yang masih kecil.

Terlepas dari persoalan terebut fran berkesempatan untuk ikut serta pada kegiatan piknik karyawan keluar kota diaman ia bertemu dan berbincang-bincang denagn sejumlah karyawan para karyawan lama bercerita mengenai pengalaman mereka dibawah menejemen lama dan kisah itu didengar dengan antusias oleh karyawan baru. Karyawan lama menceritakan berbagai cerita masa lalu yang menarik dan lucu yang menimbulkan gerak tawa diantara mereka. Pertemuan dan perbincangan itu menimbulkan kesan berbeda bagi fran karena dia mnendapat teman-teman baru dengan siapa ia bisa menceritakan pengalaman masa lalunya dan ia pun mulai merasa nyaman dengan masa depanya dibawah perusahaan baru. Walupun ia memiliki bos yang tidak menyenangkan namun fran memutuskan untuk melakuakn yang terbaik bagi dirinya dan perusahaan itu.

Kisah ini merupakan contoh mengenai perbedaan budaya antara satu organisasi dengan organisasi yang lain. Budaya organisasi adalah sesuatu yang dibuat melalaui interaksi setiap hari didalam organisasi, tidak hanya interaksi yang terkait dengan tugas atau pekerjaan yang dilakukan anggota organisasi tetapi juga interaksi yang terkait dengan seluruh jenis komunikasi baik yang dilakukan didalam organisasi maupun diluar organisasi ataupun yang bersifat formil maupun non formil.

C.    Wujud kebudayaan dalam organisasi

·      Wujud Material berupa dekorasi gedung, interior desain, arsitektur gedung, mode seragam pakaian, atau sarana yang digunakan oleh setiap/beberapa anggota suatu organisasi.

·      Sistem nilai berupa aturan suatu organisasi, visi dan misi, target yang ditentukan oleh organisasi, serta etos kerja.

D.    Sumber-sumber Budaya Organisasi

Menurut tosi, rizzo dan Carrol dalam munandar, 2001 mengatakan bahwa sumber dari budaya organisasi:

·         Pengaruh dari nilai-nilai yang ada di masyarakat, Keyakinan-keyakinan dan nilai-nilai yang dominan dari masyarakat luas misalnya kesopan santunan dan kebersihan.

·         Pengaruh umum dari luar yang luas, mencakup faktor-faktor yang tidak dapat dikendalikan atau hanya sedikit dapat dikendalikan oleh organisasi.

·         Faktor-faktor yang spesifik dari organisasi, Organisasi selalu berinteraksi dengan lingkungannya.

E.     Karakteristik Budaya Organisasi

Berikut adalah karakteristik budaya organisasi menurut para tokoh:

            Menurut robins (1996) ada 7 karakteristik yang secara bersama-sama menangkap hakikat budaya organisasi:

1.      Inovasi dan keberanian mengambil risiko: Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.

2.      Perhatian pada hal-hal rinci: Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, dan perhatian pada hal-hal detail.

3.      Orientasi hasil: Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.

4.      Orientasi orang: Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.

5.      Orientasi tim: Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.

6.      Keagresifan: Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.

7.      Kemantapan: Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.

      Sedangkan luthans (1998) menyebutkan sejumlah karekteristrik yang penting dari budaya organisasi, yang meliputi:

1.      Aturan-aturan perilaku

yaitu bahasa, terminologi dan ritual yang biasa dipergunakan oleh anggota organisasi.

2.      Norma
norma adalah standar perilaku yang meliputi petunjuk bagaimana melakukan sesuatu. Lebih jauh dimasyarakat yang kita kenal dengan adanya norma agama, norma sosial, norma adat dll.

3.      Nilai-nilai dominan

Adalah nilai utama yang diharapkan dari organisasi untuk dikerjakan oleh para anggota misalnya tingginya kualitas produk, rendahnya tingkat absensi, tingginya produktifitas dan efisiensi serta disiplin kerja.

4.      Filosofi

Adalah kebijakan yang dipercayai organisasi tentang hal-hal yang yang disukai karyawan dan pelanggannya seperti ”kepuasan anda adalah harapan kami”, “konsumen adalah raja” dll.

5.      Peraturan-peraturan

Adalah aturan-aturan yang tegas dari organisasi. Pegawai baru harus memelajari peraturan ini agar keberadaanya dapat diterima dalam organisasi.

6.      Iklim organisasi

Adalah keseluruhan “perasaan” yang meliputi hal-hal fisik bagaimana para anngota berinteraksidan bagaimana para anggota organisasi mengendalikan diri dalam berhubungan dengan pelanggan atau pihak luar organisasi.

            Selanjutnya, menurut shein budaya organisasi dapat ditemukian dalam 3 tingkatan(Hatc,1997), yaitu:

1.      Artefak

Pada tingkat ini budaya bersifat kasat mata tetapi seringkali tidak dapat diartiakn, misalnya lingkungan fisik organisasi, teknologi dan cara berpakaian. Analisais pada tingkat ini cukup rumit karena  mudah diperoleh tapi sulit ditafsirkan.

2.      Nilai

Nilai memiliki tingkat kesadaran yang lebih tinggi dari pada artefak. Niali ini sulit diamati secara langsung  sehingga untuk menyimpulkannya sering kali diperlukan wawancara dengan anggota organisasi yang mempunyai posisi kunci atau dengan menganalisis kandungan artefak seperti dokumen.

3.      Asumsi

Merupakan bagian penting dari budaya organisasi. Pada tingkat ini budaya diterima begitu saja, tidak kasat mata dan tidak disadari. Asumsi ini merupakan reaksi yang bermula dari nilai-nilai yang didukung. Bila asumsi telah diterima maka kesadaran akan menjadi tersisih. Dengan kata lain perbedaan antara asumsi dengan nilai terletak pada apakah nilai-nilai tersebut masih diperdebatkan dan diterima apa adanya atau tidak. Lebih jauh Schein (1985) memberikan beberapa asumsi dasar yang membentuk budaya organisasi. Asumsi dasar ini dapat dipergunakan sebagai alat untuk menilai budaya suatu organisasi karena asumsi menunjukkan apa yang dipercayai oleh anggota sebagai kenyataan dan karenanya memengaruhi apa yang mereka pahami, mereka pikirkan dan mereka rasakan.

F.     Fungsi Budaya Organisasi

            Dengan adanya budaya organisasi yaitu dengan adanya nilai-nilai yang dimengerti,  ditanamkan, dan dilakukan oleh pelaku organisasi budaya organisasi dapat memberikan manfaat yang baik bagi jalannya suatu organisasi agar dapat terus berjalan dengan produktif dan memberikan perkembangan yang positif dari hari ke hari.

Menurut Stephen P. Robbins, budaya organisasi membawa manfaat bagi organisasi, yaitu :

a.       Budaya Organisasi menciptakan sesuatu pembedaan yang jelas antara organisasi yang satu degan yang lain.

b.      Budaya Organisasi membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

c.      Budaya Organisasi mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan diri individual seseorang.

d.Budaya Organisasi merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat untuk dilakukan oleh karyawan.

e.Budaya Organisasi sebagai mekanisme pembuat makna dan kendali yang memandu dan  membentuk sikap serta perilaku karyawan.

G.    Macam-macam budaya organisasi

Menurut Schwartz dan Davis ,budaya organisasi ada dua macam, yaitu budaya Segmentalis dan Integratif.

a)      Budaya segmentalis:

·      Kompertamentalisasi tindakan, peristiwa dan masalah

·      Melihat masalah sesempit mungkin;

·      Punya struktur yang terpecah – pecah yang asing satu sama lain

·      Mengasumsikan masalah bisa diatasi dengan membagi-baginya yang kemudian diserahkan pada spesialis yang bekerja terpisah

·      Membagi sumberdaya diantara banyak bagian

·      Menghindari eksperimentasi

·      Menghindari konflik dan konfrontasi

·      Mekanisme koordinasi lemah

·      Menekankan preseden dan prosedur.

b)      Budaya Integratif

·      Mau bergeser dari kearifan lama

·      Menggabungkan gagasan dari sumber – sumber yang tak berkaitan

·      Melihat masalah secara utuh

·      Menantang praktek – praktek mapan

·      Beroperasi pada keunggulan kompetensi

·      Mengukur diri dengan melihat visi masa depan dari pada mengacu pada standar masa  lalu.

·      Menciptakan mekanisme penyebaran informasi dan gagasan baru

·      Mengakui dan bahkan mendorong perbedaan, tapi bersedia bekerjasama

·      Orientasi keluar, mencari solusi baru bagi permasalahan. 

H.    Peranan budaya perusahaan / organisasi

            Dalam lingkungan kehidupan manusia dipengaruhi oleh budaya dimana dia berada seperti nilai-nilai keyakinan perilaku sosial atau masyarakat yang kemudian menghasilkan budaya sosial atau budaya masyarakat. Hal yang sama juga terjadi pada anggota organisasi dengan segala nilai keyakinan dan perilakunya didalam organisasi yang kemudian akan menciptakan budaya organisasi.

            Dari uraian diatas dapat dikatakan bahwa budaya perusahaan pada dasarnya mewakili norma-norma perilaku yang diikuti para anggota organisasi termasuk mereka yang ada pada hierarki organisasi. Bagi organisasi yang didomisi oleh pendiri misalnya maka budaya akan menjadi wahana untuk mengomunikasikan harapan-harapan pendiri kepada pekerja lainya. Demikian pula jika perusahaan dikelola oleh seorang menejer senior yang otokratis yang menerapkan gaya pimpinan top down. Disini budaya juga akan berperan untuk mengomunikasikan harapan-harapan menejer senior.

            WT Heelen dan Hunger (1986) secara spesifik mengemukakan sejumlah peran penting yang dimainkan oleh sejumlah budaya perusahaan, yaitu:

1.      Membantu menciptakan rasa memiliki jati diri bagi pekerja

2.      Dapat dipakai untuk mengembangkan ikatan pribadi dengan perusahaan

3.      Membantu stabilitas perusahaan sebagai suatu sistem sosial

4.      Menyajikan pedoman prilaku sebagai hasil dari norma-norma prilaku yang sudah terbentuk

I.       Membentuk / Membangun dan membina budaya organisasi

            Robbins menyatakan bahwa proses penciptaan budaya organisasi terjadi dalam tiga cara. Pertama, para pendiri hanya memperkerjakan dan mempertahankan karyawan yang memiliki pola pikir sama dan sependapat dengan cara-cara yang mereka tempuh. Kedua, mereka mengindoktrinasikan dan mensosialisasikan para karyawan ini dengan cara berpikir dan cara berperasaan mereka. Bila organisasi berhasil, maka visi pendiri menjadi terlihat sebagai penentu utama keberhasilan. Pada titik ini, keseluruhan kepribadian pendiri menjadi tertanam ke dalam budaya organisasi.

            Budaya organisasi bisa berbeda-beda dalam derajat kekuatanya. Budaya kuat menunjukkan dipahaminya bersama prespektif tentang bagaimana kehidupan organisasi harus berjalan dan disepakati sebagian besar anggota organisasi. Sebaliknya budaya lemah mengimplikasikan tak adanya biudaya berpengaruh yang dominan, didalam organisasi ada beberapa budaya yang mungkin saling bertentangan satu sama lain.

            Budaya kuat juga dikatakan mampu mengangkat kinerja organisasi. Menurut kanter ada beberapa formula budaya yang berkaitan erat dengan kinerja. Argumen mereka adalah semakin dekat organisasi dengan formula-formula tersebut, makin besar kemungkinannya organisasi akan berkinerja tinggi. Namun disisi lain keberadaan budaya lemah yang terdiri dari berbagai sub kultur justru bisa menjadi keunggulan. Budaya kuat yang sangat kuat menancap bisa juga  menjelma menjadi kelemahan apabila mereka begitu kuatnya , sehingga tidak ada peluang bagi non-konformitas yang mampu menciptakan inovasi dan kemempuan beradaptasi.

Ø  Budaya kuat menurut Stephen. P. Robbins :

a)      Anggota-anggota organisasi loyal kepada organisasi

b)      Pedoman bertingkah laku bagi orang-orang di dalam perusahaan digariskan dengan jelas, dimengerti, dipatuhi dan dilaksanakan oleh orang-orang di dalam perusahaan sehingga orang-orang yang bekerja menjadi sangat kohesif.

c)      Nilai-nilai yang dianut organisasi tidak hanya berhenti pada slogan, tetapi dihayati dan dinyatakan dalam tingkah laku sehari-hari secara konsisten oleh orang-orang yang bekerja dalam perusahaan.

d)     Organisasi memberikan tempat khusus kepada pahlawan-pahlawan organisasi dan secara sistematis menciptakan bermacam-macam tingkat pahlawan

e)      Dijumpai banyak ritual, mulai dari ritual sederhana hingga yang mewah.

f)       Memiliki jaringan kulturan yang menampung cerita-cerita kehebatan para pahlawanya.

Ø  Budaya Lemah menurut Deal dan Kennedy:

a)      Mudah terbentuk kelompok-kelompok yang bertentangan satu sama lain.

b)      Kesetiaan kepada kelompok melebihi kesetiaan kepada organisasi.

c)      Anggota organisasi tidak segan-segan mengorbankan kepentingan organisasi untuk kepentingan kelompok atau kepentingan diri sendiri.

d)     Mengukur Budaya Organisasidengan mengetahui unsur unsurnya kemudian menggunakan metode tertentu.

            Pada dasarnya untuk membangun budaya perusahaan yang kuat memerlukan waktu yang cukup lama dan bertahap. Boleh jadi didalam perjalananya sebuah perusahaan mengalami pasang surut dan menerapkan budaya perusahaan yang berbeda dari satu waktu ke waktu yang lain. Meskipunn demikian tahapan-tahapan pembentukan atau pembangunan budaya perusahaan itu dapat diindetifikasikan sebagai berikut:

1.      Seseorang (biasanya pendiri) datang dengan ide atau gagasan dengan ide atau gagasan tentang sebuah usaha baru.

2.      Pendiri membawa orang-orang kunci yang merupakan para pemikir dan menciptakan kelompok inti yang mempunyai visi yang sama dengan pendiri.

3.      Kelompok inti memulai serangkaian tindakan untuk menciptakan organisasi, mengumpulkan dana menentukan jenis dan tempat usahadan laijn-lain hal yang relevan.

4.      Orang-orang lain dibawa kedalam organisasi untuk berkarya bersama-sama dengan pendiri dan kelompok inti, memulai sejarah bersama.

            Brown menyatakan bahwa para pemimpin menyampaikan budaya melalui apa yang mereka katakan dan apa yang mereka lakukan. Schein dalam Yukl (1998:300-301) mengemukakan peranan pemimpin dalam budaya organisasi, dimana para pemimpin mempunyai potensi yang paling besar dalam menanamkan budaya dan memperkuat aspek-aspek budaya dengan mekanisme sebagai berikut :

1.      Perhatian (Attention)

            Perhatian para pemimpin berarti para pemimpin di dalam menjalankan kepemimpinannya akan mengkomunikasikan prioritas-prioritas, nilai-nilai, perhatian mereka dengan cara menanyakan, memberi pendapat, memuji, dan menyampaikan kritik. Pemimpin yang memarahi seorang bawahan karena tidak mengetahui masalah yang terjadi di unit kerjanya, misalnya, akan memiliki efek yang kuat dalam mengkomunikasikan nilai-nilai dan perhatian. Pemimpin yang tidak menanggapi sesuatu maka hal ini menyampaikan pesan bahwa hal itu tidak penting. Sebagai contoh, restoran cepat saji McDonald dikenal kebersihannya karena secara berulang-ulang pendiri perusahaan menceritakan bagaimana dia mengejar-ngejar lalat untuk menjaga agar para pelanggan yang sedang menikmati hidangannya tidak terganggu oleh lalat tersebut. Cerita ini diterjemahkan para pegawai bahwa perusahaan sangat peduli pada kebersihan dan peduli kepada pelanggannya.

2.      Reaksi Terhadap Krisis

            Reaksi pemimpin dalam menghadapi krisis, merupakan potensi bagi para pegawai untuk mempelajari nilai-nilai dan asumsi-asumsi. Misalnya perusahaan yang sedang mengalami kesulitan keuangan cukup serius tetapi menghindari pemberhentian pegawai (PHK) dan membuat kebijakan untuk membuat para pegawai bekerja dengan waktu lebih pendek dan dengan demikian menerima pemotongan gaji. Pemimpin tersebut mengkomunikasikan dengan kuat bahwa ia mempertahankan pekerjaan para pegawai, dan berdasarkan perilakunya tersebut para pegawai meyakini bahwa pemimpinnya menjunjung tinggi nilai kebersamaan.

3.      Pemodelan Peran

            Para pemimpin mengkomunikasikan nilai-nilai dan harapan-harapan mereka melalui tindakan mereka sendiri. Hal tersebut khususnya tindakan-tindakan yang memperlihatkan kesetiaan istimewa, pengorbanan diri, dan pelayanan yang melebihi apa yang ditugaskan. Seorang pemimpin yang membuat sebuah kebijakan atau prosedur tetapi tidak memberikan perhatian yang besar terhadap hal tersebut maka dalam hal ini pemimpin mengkomunikasikan pesan bahwa hal itu tidaklah penting atau tidak diperlukan. Seorang pemimpin yang bekerja keras dan selalu tepat waktu, misalnya, akan mengkomunikasikan bahwa bekerja keras dan tepat waktu merupakan hal yang penting dan dihargai dalam organisasi. Sebaliknya pemimpin yang selalu meminta anak buahnya untuk disiplin tetapi dia sendiri tidak disiplin maka sekeras apapun dia menyerukan kedisiplinan, karyawan tetap akan menganggap bahwa kedisiplinan bukanlah hal yang penting dalam organisasi.

4.      Alokasi Imbalan-imbalan

            Kriteria-kriteria yang digunakan sebagai dasar untuk mengalokasikan imbalan-imbalan seperti peningkatan upah, atau promosi mengkomunikasikan apa yang dinilai oleh pemimpin dan organisasi tersebut. Pengakuan formal dan acara-acara seremonial dan pujian yang tidak formal mengkomunikasikan perhatian serta prioritas seorang pemimpin. Ketiadaan pengakuan terhadap kontribusi dan keberhasilan mengkomunikasikan bahwa hal tersebut bukan merupakan hal yang penting. Pemberian simbol-simbol terhadap status orang-orang tertentu jugamengkomunikasikan  tentang apa yang penting dalam perusahaan. Pembedaan status yang terlalu mencolok tentu saja menunjukkan bahwa organisasi tidak menjunjung tinggi nilai kebersamaan. Misalnya saja perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat relatif menggunakan simbol-simbol perbedaan status dibandingkan dengan perusahaan-perusahaan Jepang. Keistimewaan tersebut misalnya berupa ruang makan dan tempat parkir khusus.

Setelah budaya perusahaan dibentuk maka perlu Pembinaan agar budaya perusahaan dapat dilakukan dengan serangkaian langkah sosialisasi sebagai berikut:

1.      Seleksi pegawai yang objektif

2.      Penemptan orang dalam pekerjaan sesuai dengan kemampuan dan bidangnya

3.      Perolehan dan peningkatan kemahiran melalui pengalaman

4.      Pengukuran prestasi dan pemberian imbalan yang sesuai

5.      Penghayatan akan nilai nilai kerja atau hal lain yang penting

6.      Cerita-cerita dan faktor organisasi yang menumbuhkan semangat dan kebanggaan.

7.      Pengakuan dan promosi bagi karyawan yang berprestasi.

            Tentu saja nilai-nilai yang disebutkan diatas masih dapat ditambah denagn langkah-langkah lain sepanjang memilki langkah yang sama, yakni menetapkan budaya perusahaan.

J.      Cara karyawan mempelajari budaya perusahaan

            Budaya perusahaan harus dipelajari dan tidak terjadi dengan sendirinya. Karena harus ada usaha-usaha khusus untuk itu agar karyawan lama mentransformasikan element-elemen budaya perusahaan itu kepada karyawan yang baru adapun proses transformasi ini dapat dilakukan melalui beberapa cara, yaitu:

·         Ceritera-ceritera
yaitu cerita-cerita mengenai bagaimana kerasnya perjuangan pendiri organisasi didalam memulai usaha sehingga kemudian menjadi maju seperti sekarang merupakan hal yang baik untuk disebar luaskan. Bagaimana sejarah pasang surut perusahaan dan bagaimana perusahaan mengatasi kemelut dalam situasi tak menentu merupakan kisah yang dapat mendorong dan memotivasi karyawan untuk bekerja keras.

·         Ritual/upacara-upacara

Semua masyarakat memiliki corak ritual sendiri-sendiri. Didalam perusahaan tidak jarang ditemui acara-acara ritual yang sudah mengakar dan menjadi bagian-bagian hidup perusahaan sehingga tetap dipelihatra keberadaannya. Contohnya selamatan wakru mulai musim giling dipabrik gula.

·         Simbol-simbol material

Simbol simbol atau lambang-lambang material seperti pakaian seragam ruang kantor dan lain lain, atribut fisik yang dapat diamati merupakan unsur penting budaya organisasi yang harus diperhatiakan sebab dengan simbol itulah dapat dengan cepat diidentifikasi bagaimana nilai, keyakinan, norma dan berbagai hal lain itu menjadi milik bersama dan dipatuhi anggota organisasi. Bahasa merupakan salah satu media terpenting didalam mentransformasikan nilai dalam suatu organisasi atau perusahaan, tiap bidang divisi, strata atau semacamnya memiliki bahasa atau jargon yang khas yang kadang-kadang hanya difahami oleh kalangan itu sendiri. Hal ini penting karena untuk dapat diterima disuatu lingkungan dan menjadi bagian di suatu lingkungan dan menjadi bagian dari lingkungan, salah atu syaratnya adalah memahami bahasa yang berlaku dilingkungan.dengan demikian menjadi jelas bahwa merupakan unsur penting dalam budaya perusahaan.

K.    Pengaruh budaya perusahaan/organisasi terhadap kinerja perusahaan

Budaya perusahaan dapat mempengaruhi sikap dari para karyawannya terhadap konsumen, supplier, bahkan terhadap satu sama lainnya. Seringnya norma-norma budaya perusahaan diuraikan secara terinci oleh pembentuk awalnya dan hal tersebut kemudian menjadi sebuah ideologi. Karena budaya perusahaan memasuki seluruh unit di perusahaan, maka akan merupakan hal yang sangat sulit untuk membuat perubahan terhadap budaya tersebut.

Budaya perusahaan sering menentukan kemampuan untuk berubah atau beradaptasi terhadap kondisi-kondisi baru. Semenjak kemampuan untuk berubah merupakan hal yang terpenting untuk bertahan hidup, perusahaan yang tidak mampu melakukan perubahan untuk mengadaptasi perubahan lingkungan akan gagal mempertahankan bisnisnya di pasar. Sering keinginan mempertahankan sabilitas menjadi penghalang utama untuk melakukan perubahan sebagai respon terhadap perubahan lingkungan.

Peter dan Waterman (1982) mengidentifikasikan delapan atribut yang memberikan karakter perusahaan terkemuka (leading firms), yaitu:

1. Perusahaan cenderung terhadap tindakan.
2. Perusahaan dekat dan mengerti akan para konsumennya.
3. Perusahaan memberikan otonomi dan mendukung semangat wirausaha.
4. Perusahaan menyadari bahwa produktivitas merupakan people-based manajemen.
5. Perusahaan meningkatkan semangat kerja dengan mempromosikan nilai pekerjaan.
6. Perusahaan menyatukan seluruh divisinya.
7. Perusahaan mempunyai struktur organisasi yang sederhana dan para staf yang berdedikasi tinggi.
8. Perusahaan berhati-hati dalam melaksanakan kontrol motivasi, tidak melakukan kontrol yang sangat ketat.

      Sebuah perusahaan yang ingin mempunyai komitmen terhadap karyawannya perlu mempertimbangkan delapan atribut tersebut. Sering di perusahaan-perusahaan unggulan beliefs sangatlah kuat dan disadari oleh seluruh karyawan. Dari level manajemen paling atas sampai bawah, tidak ada yang takut untuk turun tangan bekerja keras. Semua saling mempercayai dan menghormati satu sama lainnya. Seluruh orang di perusahaan merasa mereka merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari sebuah perusahaan unggulan. Executive dipandu oleh contoh nyata bukan perintah. Untuk sebuah perusahaan yang ingin sukses, keyakinan yang kuat penting untuk memandu pembuatan kebijakan, untuk membantu pembentukan rasa bangga terhadap perusahaan, untuk menyediakan servis yang lebih baik bagi pelanggan, dan untuk menemukan cara yang terbaik untuk melaksanakan tugas (Thompson dan Strickland 1990). Ketika individu merasa aman dan dihormati, mereka yakin dan percaya bahwa sistem yang berlaku adalah sebuah sistem yang adil. Hal ini akan mendorong loyalitas dan komitmen mereka terhadap perusahaan. Dan hal ini membantu sejumlah besar pencapaian tujuan akhir dari organisasi

Ø  Contoh Budaya Organisasi dalam Dunia Kerja

            Budaya merupakan hasil cipta karsa manusia yang diperoleh berdasarkan pengalaman, kebiasaan yang dilakukan berkesinambungan. Setiap individu memiliki seperangkat acuan budaya di dalam dirinya. Dengan kata lain, setiap kita menciptakan budaya kita sendiri akibat dari interaksi kita dengan lingkungan. Sebuah organisasi yang terdiri dari berbagai kelompok individu yang bekerjasama dan berinteraksisatu sama lain, akan membentuk sebuah kebiasaan yang lama-kelamaan akan membentuk budaya organisasi dalam sistem organisasi tersebut. Budaya organisasi merupakan pola terpadu yang dihasilkan dari perilaku individu dalam organisasi termasuk pemikiran-pemikiran, tindakan-tindakan yang dipelajari dan diajarkan kepada generasi berikutnya. Artikel ini akan membahascontoh budaya kerja dalam dunia kerja. Budaya organisasi dalam setiap perusahaan, muncul berdasarkan perjalanan hidup para pegawai.Pada umumnya budaya organisasi terletak pada pendiri organisasi. Merekalah yang berperanpenting dalam mengambil sebuah keputusan dan sebagai penentu arah strategi organisasi. Budaya organisasi juga disebut sebagai budaya perusahaan.Budaya organisasi di setiap perusahaan yang ada di seluruh dunia memiliki budaya tersendir idalam menjalankan kinerjanya. Hal ini disebabkan karena dipengaruhi oleh beberapa faktor sebagai berikut.

Lingkungan usaha. Lingkungan usaha di mana perusahaan A beroperasi akan menentukan langkah apa yang harus dilakukan oleh perusahaan tersebut.Adanya nilai-nilai atau konsep dasar dan keyakinan dari suatu perusahaan.Acara-acara rutin yang diselenggarakan perusahaan dalam rangka memberikan reward pada para karyawannya.Adanya jaringan yang dimiliki setiap perusahaan berbeda-beda. Jaringan komunikasi informal dalam perusahaan dapat menjadi sarana penyebaran nilai-nilai, asumsi-asumsi dan keyakinan dari budaya perusahaan terkait. Jadi, budaya perusahaan diperoleh berdasarkan interaksi para karyawan dalam menjalankan tugas dan kewajiban mereka, di bawah kontrol para dewan direksi atau atasan. Budaya perusahaan juga dipengaruhi oleh budaya yang dianut oleh atasan, dalam hal ini irama kinerja yang diterapkan. Contoh budaya organisasi dalam dunia kerja adalah adanya kedisiplinan. Sebuah perusahaan misalnya terkenal dengan disiplinnya terhadap waktu, pembagian kerja dan kinerja masing-masing divisi. Semua karyawan akan menerapkan sikap yang disiplin terhadap cara kerja mereka, sehingga budaya disiplin melekat dalam diri mereka. Masih banyak lagi budaya organisasi yang cukup menarik untuk kita ketahui. Berikut beberapa contoh budaya organisasi dalam dunia kerja di negara maju.

Amerika Serikat

Budaya organisasi orang Amerika terkait dengan inovasi. Jadi mereka akan menciptakan berbagaiinovasi dalam meningkatkan kemajuan perusahaan mereka. Orang Amerika juga menganut budaya organisasi kapitalisme, yaitu memupuk kekayaan sendiri, serta menganut prinsipkepemimpinan dan budaya feodal yang mengutamakan perbedaan harkat dan martabat antarpetinggi dan bawahan, atasan dan karyawan.

Jepang

Jepang dikenal dengan budaya on time alias tepat waktu dan sangat menghargai waktu. Orang Jepang sangat setia pada perusahaan dan menghargai pendapat orang lain. Budaya organisasi orang Jepang disebut dengan Kaizen, yang artinya penyempurnaan berkesinambungan, yang melibatkansemua anggota dalam hirarki perusahaan, baik manajemen maupun karyawan.Metode Kaizen ini dilakukan dengan mengubah cara kerja karyawan sehingga karyawan bekerja lebih produktif, tidak terlalu melelahkan, lebih efisien, dan aman, serta memperbaiki peralatandan memperbaiki prosedur kerja perusahaan.

BAB III

KESIMPULAN

Berdasarkan uraian diatas pada bagian akhir bab ini dapat dikemukakan beberapa pokok kesimpulan sebagai berikut:

1.      Budaya perusahaan tdak muncul dengan sendirinya dikalangan anggota organisasi, tetapi perlu dibentuk dan dipelajari karena pada dasarnya budaya perusahaan adalah sekumpulan nilai dan pola perilaku yang dipelajari, dimiliki bersama oleh semua anggota organisasi dan diwariskan dari satu generasi kegenerasi berikutnya.

2.      Budaya perusahaan sangat penting perannya dalam mendukung terciptanya suatu organisasi atau perusahaan yang efektif. Secara lebih spesifik, budaya perusahaan dapat berperan dalam menciptakan jati diri, mengembangkan keikutsertaan pribadi dengan perusahaan dan menyajikan pedoman prilaku kerja bagi karyawan.

3.      Wujud kebudayaan dalam organisasi

·      Wujud Material berupa dekorasi gedung, interior desain, arsitektur gedung, mode seragam pakaian, atau sarana yang digunakan oleh setiap/beberapa anggota suatu organisasi.

·      Sistem nilai berupa aturan suatu organisasi, visi dan misi, target yang ditentukan oleh organisasi, serta etos kerja.

---

[1] Ricard West dan Lynn H.turner, introducing communication Theory, hal. 297-298.